Om Trivselsmåling
Trivselsmåling
FACITanalyse har udformet en spørgeskemaskabelon der sætter fokus på trivsel og tilfredshed hos medarbejdere med udgangspunkt i ni udvalgte målepunkter.
Vi har fokus på, at alle medarbejdere får det bedst mulige grundlag for at dele netop det, der er vigtigt for den enkelte. Alle spørgsmål skal være relevante for alle adspurgte medarbejdere. Det giver de bedste forudsætninger for troværdige svar og en høj svarprocent.
Resultatet af trivselsmålingen præsenteres i en detaljeret resultatrapport.
De ni målepunkter | |
---|---|
Virksomheden | Grundlaget for en god virksomhedskultur er, at medarbejderne kan identificere sig med de handlinger og værdier, som virksomheden og den øverste ledelse står for. |
Samarbejde | Samarbejde, dialog og tillid er en nødvendig forudsætning for et godt og konstruktivt arbejdsmiljø. |
Nærmeste leder | Den nærmeste leder skal sikre, at der er et godt og sundt arbejdsmiljø i afdelingen, og har samtidig ansvaret for, at virksomhedens overordnede mål og værdier bliver efterlevet. |
Jobindhold | Jobtilfredshed i forhold til bl.a. indhold, ansvar, udfordringer og arbejdsbyrde er en nødvendig forudsætning for et godt og konstruktivt arbejdsmiljø. |
Arbejdsramme | Fundamentet for et godt og konstruktivt arbejdsmiljø er en struktureret og velafbalanceret arbejdsramme. |
Udvikling | Det er vigtigt, at der er en fælles forståelse og balance i forhold til behov, forventninger og forudsætninger for udvikling. |
Stressfaktorer | Det er afgørende for et godt arbejdsmiljø, at der løbende er fokus på mulige stressfaktorer, og at der løbende reageres på årsager til stress. |
Krænkende adfærd | Den enkelte medarbejder skal trygt og anonymt kunne kommunikere om problemer. Det er vigtigt, at der er formuleret en klar procedure for håndtering og forebyggelse af krænkende adfærd. |
Ansættelsesforhold | En fælles forståelse og tilfredshed med væsentlige ansættelsesforhold er et vigtigt fundament for et godt og konstruktivt arbejdsmiljø. |
De ni målepunkter |
---|
Virksomheden |
Samarbejde |
Nærmeste leder |
Jobindhold |
Arbejdsramme |
Udvikling |
Stressfaktorer |
Krænkende adfærd |
Ansættelsesforhold |
Et redskab til dialog
Undersøgelsesresultatet skal ikke betragtes som en løsning i sig selv, og bør derfor ikke stå alene. Resultatet bør ses som et redskab til opfølgende dialog med medarbejderne.
“Du ændrer ikke på din vægt, fordi du vejer dig.”
Det handler om at lytte til medarbejderne og få indsigt i deres umiddelbare holdninger til samarbejdet med din virksomhed. Når du lytter giver det anledning til relevant dialog. Hvad virker godt? Og hvad virker mindre godt?
Undersøgelsesmetoden
FACITanalyse inviterer de udvalgte modtagere via email. Der anvendes et responsivt design der gør, at email-invitationen er tilpasset til læsning på både computere, tablets og smartphones.
FACITanalyse sender email-invitationen ved hjælp af et personligt link til hver svarperson. Der er derfor garanti for, at der kun kan svares én gang pr. invitation. Det muliggør samtidig, at der kun sendes en reminder mail til de svarpersoner, der endnu ikke har svaret.
Vi anbefaler, at virksomheden forud for udsendelse af en undersøgelse kommunikerer til modtagerne om, at der er en undersøgelse på vej (hvorfor, hvordan der følges op m.v.). Det kan fx ske i et nyhedsbrev eller i en forudgående mail.
Undgå spambakken ved udsendelse!
Udsendelse af emails tilknyttet undersøgelser skal løbende tilpasses til de kriterier for modtagelse af email der gælder hos de enkelte email-udbydere.
Klik her og læs mere om: Undgå spambakken ved udsendelse!